取消論文、項目等硬性要求——高校輔導員評職稱，更重育人實效

　　近期，山東大學深化輔導員職稱制度改革，提出“落實‘專業(yè)技術職務評聘單列計劃、單設標準、單獨評審’要求，在思政系列職稱評審中，取消科研論文、項目等‘必選’前置要求，推行體現(xiàn)立德樹人貢獻的代表性成果‘多選’機制”等重要舉措。

　　天津市教委透露，2023年，天津市高校41名輔導員晉升教授、副教授，思政課教師、輔導員職稱全部單列指標、單設標準、單獨評審。

　　類似的探索，正在全國多地逐漸展開。

　　職稱評定和晉升政策，關涉高校輔導員隊伍的高質量、可持續(xù)發(fā)展。取消科研論文、項目等硬性要求意義何在？輔導員評職稱還面臨哪些難題，又該如何破題？

　　1、扭轉輔導員“干得好不如寫得好”錯誤觀念

　　西安交通大學學生心理發(fā)展指導中心教師李楠當了13年輔導員。她坦言：“僅因為科研論文一項限制，我已在八級講師崗位‘留守’了五年。五年來，我也嘗試將育人實踐經(jīng)驗進行凝練、撰寫論文，但對于輔導員來說，在核心期刊發(fā)一篇學術論文實在太難了?！?/p>

　　輔導員工作任務紛繁復雜，“24小時開機”“隨叫隨到”導致其工作碎片化嚴重?！?022年我?guī)?68名學生，按照學?！笠粚W生第一學期知心談話百分百全覆蓋’的要求，以每個學生談話半小時至一小時算，我每天至少要與3名學生談話?！比欢o導員上班時間學生往往在上課，致使李楠只能在下班時間開展深度育人工作，科研時間被大大擠壓。

　　“很多高校逐步取消了輔導員評職稱所必需的項目、著作及論文等要求，令人鼓舞。”李楠說：“這有利于推進輔導員考核評價體系的科學化建設，扭轉輔導員‘干得好不如寫得好’‘重科研輕育人’等錯誤觀念，給他們更多發(fā)展機遇和晉升希望?！?/p>

　　南京師范大學教育科學學院副教授劉齊用“一減一增，兩升兩多”概括此舉帶來的變化——減輕輔導員工作壓力，增進輔導員隊伍創(chuàng)新活力；提升輔導員隊伍專業(yè)化程度和職稱評審公平性，為輔導員提供多元化評價體系和多樣化晉升途徑。

　　北京工業(yè)大學文法學部副主任齊書宇關注到，長期以來，受學術競爭力限制，輔導員在晉升賽道處于相對劣勢，出現(xiàn)了職稱、職務晉升“雙困境”?！拜o導員晉升制度改革，對緩解該群體職業(yè)倦怠、晉升危機而導致的較高流失率有積極作用。”但她也提醒，除確保輔導員晉升制度體系合理性外，還應關注輔導員晉升條件的科學性以及與其他類型教師的可比性，“這對教師隊伍職稱結構的平衡及穩(wěn)定至關重要”。

　　2、“雙重身份、雙線晉升”提供更多發(fā)展可能

　　早在2006年，教育部就發(fā)布了《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》，首次明確提出“輔導員具有教師和干部的雙重身份”以及“專職輔導員可評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業(yè)技術職稱”。2017年，教育部修訂《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》，進一步明確輔導員的“雙重身份”。2020年，教育部等八部門印發(fā)《關于加快構建高校思想政治工作體系的意見》，再次強調(diào)：“建立職級、職稱‘雙線’晉升辦法”。

　　劉齊說，所謂“雙重身份、雙線晉升”，一種是管理能力路線，按管理崗位要求確定相應職員職級；另一種是科研能力路線，按助教、講師、副教授、教授要求評聘學生思政工作類專業(yè)技術職務。這樣的制度設計旨在為輔導員提供多元化晉升機會，使他們能夠根據(jù)興趣和專長規(guī)劃職業(yè)生涯。

　　近年來，不少高校積極探索、完善輔導員“雙線”晉升機制。李楠介紹，2023年，西安交通大學完成了輔導員職級評定，實現(xiàn)了“雙重身份、雙線晉升”和“專業(yè)技術職務評聘單列計劃、單設標準、單獨評審”的要求。與專業(yè)教師相比，對學校輔導員職稱評定的論文要求有所降低，評審條件和指標體系一定程度上“可量化、可數(shù)據(jù)化、可視化”，進一步凸顯學生工作質量、績效、貢獻導向，突出輔導員專業(yè)能力和工作實績。

　　輔導員可以晉升教授、副教授，那么他們與專任教師又有哪些區(qū)別？齊書宇認為，相較于專任教師，輔導員有鮮明的“學生中心、實踐導向”特點，工作職責主要包括學生日常管理、思政教育、學生職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導等，而其他專任教師的工作重心仍是教學、科研等。因此，輔導員“雙線”晉升更強調(diào)學生成長支持和立德樹人成效，而非學科建設、教學科研業(yè)績等。

　　“相較于專任教師，輔導員晉升難度更大。由于學生工作的量化評價存在一定困難，可能導致輔導員從‘拼論文’‘數(shù)項目’，轉為‘拼獎項’‘爭先進’，后者在現(xiàn)實層面反而更具難度?！饼R書宇補充說。

　　據(jù)介紹，輔導員晉升后應承擔團隊骨干及領導者角色，組織輔導員團隊合力做好學生支持與服務，更加聚焦學生管理相關工作。

　　3、好頂層設計和梯隊規(guī)劃

　　盡管輔導員制度改革創(chuàng)新正在各高校展開，但仍面臨諸多現(xiàn)實困境。

　　齊書宇給出一組數(shù)據(jù)——截至2022年，全國高校專兼職輔導員達24.08萬人，比2019年增加了約5.2萬人，師生比從1∶205提升到1∶171?！拜o導員隊伍日益壯大，未來職稱晉升競爭將更加激烈，這與目前輔導員晉升名額普遍有限的狀況形成沖突，或將導致未來‘供需失衡’的晉升困境，加劇職業(yè)‘天花板’現(xiàn)象，帶來過度內(nèi)卷或人才流失?！?/p>

　　“現(xiàn)行輔導員職稱晉升機制，仍存在評審標準未能緊密貼合輔導員工作實際，實踐導向特點不夠凸顯等問題。這也導致輔導員在職稱評審過程中常處于劣勢，無法獲得與其付出相匹配的認可。因此，迫切需要各高校制定配套措施，真正解決好‘最后一公里’問題，以充分體現(xiàn)輔導員在學生思政教育、日常管理、心理輔導等方面的實際工作成效。”齊書宇說。

　　劉齊指出，目前的評價和激勵機制過于注重短期成果和表面效應，忽視了輔導員工作的長期性和復雜性。如何建立更加科學、全面的評價體系，是未來輔導員職稱晉升需要解決的問題之一。

　　李楠認為，當輔導員職稱評審由注重論文等單一指標，變?yōu)榭蛇x擇的多維度評價時，應當著重考慮幾個問題——“如何把育人周期長、育人成效慢等因素納入考核范疇？如何進一步完善評價指標體系，并與學生成長成才規(guī)律相匹配？如何讓評價指標充分體現(xiàn)人文關懷和分類指導？唯有不斷探索實踐、科學論證，才能得出最優(yōu)答案?！?/p>

　　“還應打通輔導員與職員、行政管理干部之間的晉升機制壁壘，在確保輔導員育人周期穩(wěn)定的同時，建立健全管理能力突出的輔導員多崗位鍛煉機制?！崩铋J為，未來，符合職稱晉升條件的輔導員會越來越多，但高級專業(yè)技術職務比例并未擴大，極有可能出現(xiàn)的情況是，評價標準依然是易量化又可視化的論文和課題。“為破解這一難題，學校需用長遠眼光審視輔導員職業(yè)發(fā)展可能出現(xiàn)的新問題，積極與組織部、學工部和研工部等相關部門溝通協(xié)商，共同做好輔導員隊伍建設的頂層設計和梯隊規(guī)劃，有步驟、有計劃地推進輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。”（記者 楊颯）

　　轉自：光明日報

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