用工“有方”才能“不荒”

春節(jié)剛過，中建三局總承包公司的大巴便直接開到了武漢黃陂區(qū)姚家集街，100多名來自湖北黃陂、孝感、麻城的農(nóng)民工搭乘免費(fèi)大巴返回工地。如此服務(wù)上門，只是眾多企業(yè)為緩解用工短缺亮出的高招之一。近年來，為應(yīng)對節(jié)后勞動力市場出現(xiàn)的季節(jié)性“用工荒”，不少企業(yè)可謂是八仙過海，各顯神通：有的打情感牌，請務(wù)工人員吃年夜飯、送紅包；有的大打?qū)嵒菖疲兄Z給務(wù)工人員更多薪資；還有的則打出激勵牌，早日返工多給獎金……

　　近年來，“用工荒”成為春節(jié)后全國務(wù)工市場的一大熱詞。政府部門與企業(yè)年年想盡法，找對策，但效果有限。要真正從源頭上化解“用工荒”，還需要立足長遠(yuǎn)，開出治標(biāo)又治本的藥方。

　　藥方之一：加強(qiáng)對務(wù)工人員的技能培訓(xùn)。對于一些勞動力密集的企業(yè)而言，長期以來享受著勞動力低成本的紅利，逐漸形成了普通勞動力“取之不盡，用之不竭”的思維定式，體現(xiàn)在用工招聘上，便是“廣撒網(wǎng)、快流動、再招人”的粗放型招工方式。部分企業(yè)對務(wù)工人員重招不重留，重用不重育，甚至沒有“培訓(xùn)”的概念。長此以往，務(wù)工人員的忠誠度下降，離心力加大，跳槽便成了很多務(wù)工人員的選擇。隨著務(wù)工人員中80后、90后年齡段的不斷增多，他們在選擇崗位時(shí)，更多地看重自身能力提升和長遠(yuǎn)發(fā)展空間。如果企業(yè)能為務(wù)工人員提供高質(zhì)量的培訓(xùn)，不僅能加大他們對企業(yè)的情感黏度，還能提升他們的技能和社會適應(yīng)力，企業(yè)也可選擇優(yōu)秀務(wù)工人員委以重任。這樣一來，務(wù)工人員能從“培訓(xùn)—晉升—再培訓(xùn)—再晉升”中看到發(fā)展前景。

　　藥方之二：提高務(wù)工人員的薪資激勵。雖然業(yè)界對我國是否已迎來“劉易斯拐點(diǎn)”觀點(diǎn)不一，但今后農(nóng)村富余勞動力日益減少將是大勢所趨。在此情況下，單純的工資激勵，已無法有效地吸引、留住務(wù)工人員。因此，企業(yè)需要在務(wù)工人員的薪資激勵上有所創(chuàng)新。一是應(yīng)該在財(cái)力允許的前提下，將務(wù)工人員的薪資與工作年限結(jié)合，采取連續(xù)累計(jì)的方式逐級增長，以充分調(diào)動其積極性。二是應(yīng)創(chuàng)造多種渠道，讓務(wù)工人員充分參與企業(yè)管理和企業(yè)事務(wù)，尊重其首創(chuàng)精神，增強(qiáng)其主人翁意識。最后，有條件的企業(yè)還可嘗試員工分紅制，即拿出一定的利潤在全體員工中平均分配。

　　藥方之三：改善務(wù)工人員的工作生活環(huán)境。當(dāng)下，務(wù)工人員如候鳥般四處遷徙。這一現(xiàn)狀折射出務(wù)工人員在工資待遇、社會福利、住房安置、子女上學(xué)等方面所遭遇的諸多尷尬。例如，務(wù)工人員參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療，由于信息未充分對接、管理未實(shí)現(xiàn)聯(lián)通，不少務(wù)工人員在老家參加新農(nóng)合，卻無法在工作地享受到相應(yīng)福利。再比如務(wù)工人員子女的上學(xué)問題，高費(fèi)用、高門檻讓不少務(wù)工人員望而卻步。

　　要切實(shí)留住務(wù)工人員的人和心，創(chuàng)造有利于外來務(wù)工者融入當(dāng)?shù)厣畹臈l件是當(dāng)務(wù)之急。在這一點(diǎn)上，勞動力輸入地政府部門可大有作為。近年來，在有著600多萬流動人口的廣東省東莞市就通過推進(jìn)“新東莞人工程”，建廉租房、放寬入戶政策、擴(kuò)大社保覆蓋面、解決子女入學(xué)，消除了外來務(wù)工人員的后顧之憂。（胡文鵬）

來源：中國經(jīng)濟(jì)網(wǎng)

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