中鋁集團：基于“互聯網+”進行人力資源管理創(chuàng)新

　　中國鋁業(yè)集團有限公司 （以下簡稱中鋁集團）以人力資源管理數字化轉型的迫切需求為契機，設計了人力資源管理數字化應用平臺。

　　該平臺實現了國有重要骨干企業(yè)的集團全級次人力資源信息共享，包含人事管理、薪資管理、組織管理、績效測評、員工自助、業(yè)務報表。并針對人為管理數據不及時、不準確等傳統方式不可避免的缺點，提出了所有人力資源管理業(yè)務流程線上化及單據自我驅動。

　　中鋁集團將數字化理念和管理框架融入到企業(yè)體制機制、服務和流程中，推動企業(yè)發(fā)展理念、管理和工作模式、科技創(chuàng)新等方面的實踐變革，打造智能化管理、網絡化協同、個性化人力資源服務等新能力，開創(chuàng)基于用戶、數據、創(chuàng)新驅動的新業(yè)務模式、新管理方式和新組織生態(tài)，具有廣泛的推廣應用價值。

　　該集團公司是如何基于 “互聯網+”進行人力資源管理創(chuàng)新的？

　　抽調骨干力量 搭建高效組織

　　成立中鋁集團人力資源管理系統項目領導工作組 （以下簡稱：工作組），在工作組下設專業(yè)組、技術組、保障組。人力資源部結合中鋁集團人力資源管理系統、項目建設等短期工作任務具體實際，分別從中鋁集團人力資源體系內外抽調50多名優(yōu)秀員工，抽調人員既對人力資源管理的某個或多個模塊有深入了解，同時又有IT背景或從業(yè)經歷。將這些專業(yè)人員充實到專業(yè)組、技術組中，組建起人力資源管理系統項目團隊。

　　在專業(yè)組、技術組內，按照組織人事管理、薪資考勤管理、合同管理、績效管理、人力OA、員工自助等模塊，形成3~4人的專業(yè)模塊組，每位專業(yè)模塊組成員都是該專業(yè)模塊的資深從業(yè)者或專家。把人力資源管理系統項目建設的總體目標分解到各個專業(yè)模塊組，轉化為每位專業(yè)模塊組成員的具體任務，使每位專業(yè)模塊組成員都明確其具體的責任和工作分工，清楚他們必須完成那些工作，必須對誰負責，是誰向他們分配工作并對他們進行管理，進而使得專業(yè)模塊組成員之間、專業(yè)模塊組之間各項工作得以相互配合，把不同的任務有機的協調和配合起來，建立了高效的分工協作體系，提高效率和保證工作質量。

　　當項目建成后，團隊成員回到原來的工作崗位或組建新的團隊。這種根據不同任務建立和管理柔性團隊的人力資源管理模式，較好地調動了企業(yè)人力資源管理業(yè)務骨干的工作積極性，提高了組織的效率。同時也培養(yǎng)了一批既懂人力資源管理業(yè)務又懂人力資源管理系統的復合型高素質專業(yè)人員，這批人員返回到原工作崗位或組建新的團隊，能夠迅速成為各企業(yè)人力資源管理體系中的核心人才。

　　數字轉型 標準先行

　　標準是數字化建設成功的最佳發(fā)力點，世界頂級的標準鑄造出的是世界一流的系統。要保證人力資源管理數字化建設的規(guī)范化和可持續(xù)發(fā)展，就必須堅持 “標準先行”的理念，發(fā)揮標準的引領作用，從制高點上確立“互聯網+”人力資源管理發(fā)展的質量要求。按照總體目標和主要內容要求，項目工作組討論了分析技術和方法，進行了內、外部調研，并邀請中鋁集團內、外部人力資源管理專家、學者和咨詢機構，對梳理出的業(yè)務流程進行論證、分析，最終形成了一套適用于中鋁集團全級次的人力資源管理標準業(yè)務流程。

　　按照中央組織部發(fā)布 《中共中央組織部全國組織人事管理信息系統信息結構體系標準》 （以下簡稱 《信息結構體系標準》）的有關要求， 《信息結構體系標準》應分為信息群、信息集、信息子集與信息項四個層次，包括人員管理、中共黨員及申請入黨人管理、單位管理、中共組織管理、專項業(yè)務工作管理5個信息群，87個信息集，29個信息子集，112個信息項，是全國組織系統數字化管理工作和應用軟件工作的統一標準。因此，中鋁集團在 《信息結構體系標準》的框架指引下，根據形成的標準業(yè)務流程，運用互聯網、數據挖掘、知識發(fā)現相關技術，搭建適用于中鋁集團人力資源管理體系的系統架構、設計標準內部調用接口、統一底層數據存儲標準，使得人力資源相關業(yè)務數據按大數據思路深度融合，發(fā)揮大數據分析作用，發(fā)現更多人力資源服務新規(guī)律。

　　統一規(guī)劃 敏捷研發(fā)

　　中鋁集團按照形成的適用于中鋁集團全級次的人力資源管理標準業(yè)務流程，及 《信息結構體系標準》要求形成的數據結構標準，規(guī)劃搭建中鋁集團統一的人力資源業(yè)務標準平臺、數據平臺、流程平臺，全面建立線上業(yè)務有規(guī)可依、有據可查的運行機制，全面實現 “數對人頭、發(fā)對工資”的項目建設目標，實現 “總額、定員”雙控目標，支持全集團人力資源管理精準決策。

　　將組織管理、人事管理、人員合同、薪酬管理、考勤管理、請示發(fā)文 （含干部發(fā)文）、流程應用、權限應用、業(yè)務報表，按照統一的標準要求規(guī)劃設計，讓各模塊之間數據聯動、業(yè)務聯動，最終形成統一的頂層規(guī)劃設計方案。

　　采用敏捷的研發(fā)方式，以統一規(guī)劃方案為依托，實現以用戶需求、用戶體驗為核心的快速迭代機制，循序漸進的推進 “互聯網+”人力資源管理系統研發(fā)。在統一規(guī)劃方案之下，將項目切分成多個子項目 （模塊），各個子項目的成果經過測試，具備可視、可集成和可運行使用特征。換言之，就是把一個大項目分解為多個相互聯系，但又可獨立運行的小項目，通過不斷迭代，保證各測試模塊內新功能的正確性。在版本發(fā)布前的最后沖刺階段，使用 “車輪戰(zhàn)”，即：調集測試人員、開發(fā)人員等全面參與測試，將這些人員分為若干個小組，每個小組分別對系統進行測試，對傳統的瀑布開發(fā)模式進行微調，引入了一些螺旋開發(fā)模式的優(yōu)勢特征，解決了瀑布模式迭代速度上的弊端，保持了原有的質量優(yōu)勢，提高了開發(fā)效率和響應能力。中鋁集團 “互聯網+”人力資源管理系統實現了快速迭代，開發(fā)中使用、使用中開發(fā)，形成了效率質量兼顧的良好局面。

　　集中部署 分步實施

　　隨著中鋁集團管理水平和數字化水平不斷提高，按照中鋁集團 “集約化、扁平化、專業(yè)化”的管理要求，在中鋁集團總部集中部署“互聯網+”人力資源管理系統，以集團、戰(zhàn)略單元、三級和四級單位為上線組織單元，覆蓋中鋁集團全級次單位，實現 “集中部署、四級應用、全級次覆蓋”的業(yè)務格局，以系統為依托建立了人力資源業(yè)務總部與各級組織單元數據直連的扁平化業(yè)務體系。梳理入轉調離到干部管理、請示發(fā)文等全流程并進行了優(yōu)化調整，截彎取直，實現集中統一管理的標準化流程環(huán)節(jié)，實現了數據流程集約化。

　　“互聯網+”人力資源管理系統集中部署正式進入試運行階段后，系統嚴格按照正式生產系統管理，人力資源部、信息化管理部門制定系統業(yè)務管理辦法、系統運維管理辦法，所有操作嚴格按照系統業(yè)務管理辦法、系統運維管理辦法執(zhí)行。該集團公司基于 “互聯網+”進行人力資源管理后應用效果如何？

　　管理與業(yè)務創(chuàng)新效果顯著

　　創(chuàng)新應用人力資源管理數字化管理，徹底改變了傳統業(yè)務的工作模式，將人力資源從業(yè)者從日常繁雜重復的工作中解脫出來，推動了企業(yè)管理體制機制改革。

　　一是業(yè)務應用數據自動統計上報。傳統的統計分析、管理服務工作中需要下發(fā)通知，逐級傳達落實。基層企業(yè)統計后的數據，逐級匯總并向上反饋，整個過程效率偏低、數據準確性不高。在依托人力資源管理數字化應用平臺后，各層級企業(yè)在實際工作中，實現了自動抓取基層數據，自動生成統計報表，將人力資源從業(yè)者從繁雜且重復的統計工作中解脫出來，并明顯提高了數據質量。同時，建立了十分便捷的數字化集中監(jiān)督渠道，在現有機制下既可自動獲取數據，又可隨時查閱，起到明確的監(jiān)督效果。由于近年來業(yè)務重心不斷前移，管理層對不干擾業(yè)務的監(jiān)督需求空前高漲，監(jiān)督是否有效會持續(xù)引起管理者關注，產生越來越大的管理影響。

　　二是線上360度測評。傳統績效評估有幾項明顯的不足：選票問卷的印制，手工分發(fā)、回收以及統票等既重復又低效。中鋁集團在數字化思維與人力資源管理深入融合中，通過移動端完成360度測評，既大幅提高了工作效率，又實際加強了績效評估的有效性及科學性。在集團級會議和調研中，工作量由幾天壓縮到幾小時，效率的提高突破了隱形的閥值，一些難以開展但又急需的集團級調研調查活動相繼啟動，不但提升了人力資源管理體系和管理能力數字化水平，也符合現代管理人性化趨勢，將對集團管理產生長期且深遠的影響。

　　三是實現動態(tài)更新 “干部任免審批表”。干部信息數據質量一直是國有企業(yè)人力資源工作重點，且隨著中央越來越嚴格的選人用人要求而不斷提高。系統平臺可以將所有業(yè)務單據線上處理，自主設計和合作實施了 “動態(tài)更新的干部任免審批表”。實現了靜態(tài)數據自動抓取，動態(tài)數據被流程驅動自動更新，為業(yè)界首創(chuàng)。

　　四是全員工資自助查詢。改變了傳統紙質工資條的模式，員工可在系統上 （移動端）實時自助查詢工資的詳細內容，和設定時間段統計工資各項內容的總額?；谝苿佣说脑O計符合人性化設計思路，員工個人能夠方便的查詢工資發(fā)放情況。在中鋁集團約16萬員工的人員基數上，這個微小的數字化管理優(yōu)化舉措取得了顯著效果。

　　五是高級查詢。利用 “互聯網+”的大數據思維和方法，既實現人員結構化數據的查詢，也將人員的非結構化數據標簽化處理，實現人員數據全文分析和搜索?？蓪⒔M織機構名稱、姓名、出生年月、畢業(yè)學校、所學專業(yè)、現任職級、入黨時間、政治面貌、家庭成員、婚姻狀況、籍貫、參加工作時間、獎懲情況等結構化和非結構化信息進行多項任意組合模糊查詢，發(fā)現了觀察人力業(yè)務的新視角，為人力資源業(yè)務數字化創(chuàng)新打開了一個新的窗口。

　　六是人力洞察。人力資源從業(yè)者可以通過人力洞察，對企業(yè)人員結構 （性別、年齡、學歷、員工類別等）進行分析，對入職、離職進行分析，通過對比入職和離職等大數據分析功能，實現掌握人力流動狀況，分析并找到其原因，便于集團的管理等。由于數字化、集成化的觀察視角，形成了發(fā)現人力資源業(yè)務新規(guī)律的潛在機會。

　　七是薪酬管理。通過考勤與薪資聯動、薪資公式計算，實現工資快速自動計算、保證核算準確。并在此基礎上形成了以信息化、數字化系統為依托，實現集團總部統一必要的基礎規(guī)范，各級次在基礎規(guī)范框架內保留個性化業(yè)務需要的平衡格局。徹底解決了傳統模式一直無法徹底消除的統計口徑對不準的問題。

　　八是無紙化辦公及歸檔。所有審批、請示和發(fā)文等流程全部實現線上辦理和審批，人力資源部基本實現了無紙化辦公；所有審批、請示和發(fā)文全部在線上歸檔，實現一鍵查詢，一鍵導出等功能，基本解決了傳統人力資源歸檔業(yè)務繁雜低效問題，大大提高工作效率。

　　經濟效益和社會效益良好

　　人力資源管理的數字化應用的實施，取得了良好的效果。一是提高了工作效率。可以實時快速統計分析，將原有需要多人及3~5天時間完成的統計工作，在幾分鐘內完成。二是降低了人力成本。創(chuàng)新應用人力資源管理數字化平臺后，通過線上無記名投票以及視頻會議談話的方式，短時間內即可完成民主推薦。與傳統方式相比，所需要的飛機票、車票及食宿費等全部節(jié)省，差旅成本得到明顯降低。三是為領導決策提供支持。通過對人力資源治理的所有信息進行分析，形成各種統計報表和圖表，為集團及相關企業(yè)領導層更好、更快地進行決策和解決問題提供支持。

　　四是發(fā)揮員工價值。通過對員工的技能治理、個人培訓檔案治理和360度測評，可以更好地培養(yǎng)優(yōu)秀員工，留住優(yōu)秀員工，挖掘員工的潛能，有利于調動員工的積極性，最大限度的發(fā)揮員工的創(chuàng)造價值和創(chuàng)造能力，員工和集團的發(fā)展空間得到進一步拓寬。（茹文松 王云峰 郭曉軍）

　　轉自：中國工業(yè)報

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